工場に不可欠なボイラの製造・販売・メンテナンスを主事業とし、熱・水・環境の分野で様々な事業を展開する、三浦工業株式会社。IT活用促進課長を務める武田舞さんと執行役員の谷水恭子さんから、女性の働き方やキャリアを支える三浦工業の取り組み等について、話を聞いた。武田さんからは、ご自身のキャリア、システム部門における男女の差が小さい業務環境、メンバーのマネジメントの工夫等について。谷水さんからは、三浦工業の女性社員を支える取り組みや制度づくりの背景について。ふたりの話から、三浦工業には、社員の声を聞き、声を汲み上げ、マネジメントや組織づくりに反映する、そんなサイクルが息づいていることが窺えた。

〈インタビュー相手〉

■ 武田 舞(たけだ まい)さん：三浦工業株式会社 システム統括部 IT推進室 IT活用促進課 課長。三浦工業のグループ会社のZシステムに入社後、三浦工業と合併し、転籍。途中事務職からシステムエンジニアへのジョブチェンジ等も経ながら、システム統括部での業務に従事。その間に、2度の産休・育休を取得。

■ 谷水 恭子(たにみず きょうこ)さん：三浦工業株式会社 執行役員 人財統括部 統括部長。2007年に女性活躍推進課(現ダイバーシティ推進課)が設立し、女性社員の就業継続のための制度づくりや職場環境の改善に取り組む。

（インタビュー中の谷水さん（左）、武田さん（右））

――武田さんが歩んだ三浦工業でのキャリア。

最初に、武田さんに、三浦工業への入社の経緯、三浦工業で歩んだキャリア、自身のキャリアの転機等について、話を聞いた。

武田：愛媛県の出身で、松山の大学に進学しました。就職活動のとき、なりたい職業があったのですが、就職氷河期で募集がありませんでした。改めてやりたいことを考える中で、当時、好きなアーティストがいて、応援のためにホームページを立ち上げて管理人をしていたんです。その姿を見た父親が、システム会社の仕事を教えてくれたことがきっかけで、興味を持ちました。三浦工業のグループ会社のZシステムから内定をいただき、学生時代にアルバイトとして働きながら少しずつ勉強し、入社しました。システムや情報系の学部ではないので、プログラマーやシステムエンジニアの同期より知識やスキルがなく、私ひとりが一般事務職としての採用でした。最初は、基幹システムのオペレーションを担当しましたが、話についていくのも大変でしたし、厳しく言われることもありましたね。

事務として2年程働いて、当時の上司から「新しいことをやってみないか、開発に興味はないか」と声をかけられました。実は入社後に、採用担当の役員の方から、「採用試験のプログラミングスキルは最低点だったけど、適性検査の結果で一部のカテゴリー満点だった。そんな人を初めて見た」と裏話を聞いていて、プログラマーとしての適性はなく開発に携わることはないだろうと思っていました。上司の提案に乗って一歩踏み出したことが、今振り返ってみると転機だったと思います。事務でも、AccessやExcelを活用して、チームの業務効率化や業務改善につながることにやりがいを感じていたのですが、開発は、要件を聞き、それを形にして直接御礼の声をもらえるので、やりがいをより強く感じるようになりました。また、三浦工業グループ全体で使うシステムのため、様々な部署の方と打ち合わせやヒアリングをして、仕様をいっしょに考えます。交友関係が広がったことは、この業務だからこそ得られたものだと思います。

その後2006年にZシステムが三浦工業に合併され、全員が三浦工業へ転籍になりました。そのときに初めて役職をもらい、2023年までグループウェアの開発や様々な開発ツールを使いながら、担当範囲を広げつつ、システムエンジニアとして課をマネジメントしました。その間に、2回産休と育休を取得しました。2023年にシステム統括部に組織変更があり、新しくできたIT推進室・IT活動推進課に配属になり、現在は開発よりも、システム統括部の業務支援やグループ全体のセキュリティ強化やITリテラシー向上を進めています。

また、もうひとつ転機だったと思うのは、2020年に育休から復帰した際に、システム統括部の組織風土改革のプロジェクトに携わったことです。私はZシステムに入社してからずっと同じ部署にいたので、例えばリーダー会で業務報告だけ行うことを当たり前だと思っていました。しかし、他の部署からきた統括部長が、「リーダー会は報告の場ではなく、リーダーが集まって情報交換や意見を言い合って確認し合う場じゃないか」と言われ、リーダー間のコミュニケーションに課題があることに気づいて、ハッとしたんです。その統括部長の下で、システム統括部のイメージを変えるためのプロジェクトがスタートし、産休前には、什器を変えたり、フロアを明るくしたり、いろいろ取り組んでいました。ただ、実際には、リーダー間のコミュニケーションや、メンバーの疲弊はずっと課題であり続けていて、大きなプロジェクトが始まり、それが露呈してしまったんです。チームが回らなくなる危険が生じ、コミュニケーションを抜本的に変えないと成功できないという危機感が生まれ、改めて大きな課題として、組織風土改革に取り組みました。部全体が働きやすくなる、思ったことが言える、助け合える、全員で目標達成に向かえる、そんな部にするはどうしたら良いか、真剣に考えたことが転機だったなと。その中で、管理職全員でワークショップを行いました。お互いのライフストーリーを話してもらうことで、メンバーの背景を知れたり、サンキューレターを書くことで、感謝を伝え合えたり。お互いの知らない一面を知り合ったり、自分の内面に気づいたりする機会を持ったことで、心理的安全性が飛躍的に高まりました。雰囲気も明るく、冗談も言いながら話し合えるようになり、心理的安全性が高く、チャレンジしやすい組織の土台をつくる大切さを感じましたね。ワークショップはもちろんですが、社員全員のもやもやを集約し、地道に改善に取り組んだことが大きかったと思います。どの取り組みも、課題を一気に解決したわけではなく、積み重ねの結果だったなと。自分の凝り固まった考え方もアップデートでき、このプロジェクトに関わったことは大きかったと思います。

（お話を伺った武田さん）

――女性のキャリア形成。性別関係なく得意や特性を活かせる会社に。

システム系の部門でマネジメントを担う武田さんに、女性のキャリア形成について感じていることについて話を聞いた。システム部門は男女の違いはなく同じ業務を担っている。武田さんからは、「性別関係なく、得意や特性を活かし、評価される社会や会社であってほしい」という理想が語られた。

武田：開発に携わって早い段階で一人で打ち合わせに行く形になりましたが、最初は「女性が来てもね…」と言われることもありました。ただ、私はへこむよりも、「次は絶対に言わせない。いい仕事しよう」という気持ちで向き合っていたので、傷ついた・苦労したと感じることはあまりなかったと思います。この業務では、グループの中で1番になろうと思っていました。やはり、自分のやったことが目に見える形になり、「助かったよ」という言葉を直接もらえるやりがいが大きかったので。

システム統括部は少し特殊で、男女で業務の違いがないので、対等に仕事ができる環境です。他の部署では、男性の役職者がいて打ち合わせにいっしょに行くこともありますが、システムの業務では女性も早く独り立ちを求められます。女性としての制限があるとすると、産休・育休に入る際に「ここで抜けるのは申し訳ない」と感じることはありましたね。だからこそ、産休・育休に入る社員には、「いなくなって困る」とは思わず、「ゆっくり休んで帰ってきてね」と思って、送り出しています。自分が産休・育休を取得する際は、チームが円滑に回るよう、自分のやりとりは全て記録して誰でも閲覧できる状態にしたり、資料を整えたり、不在になっても業務が回るよう工夫しました。産休中も、メンバーから相談があれば電話で話したり、できる範囲でコミュニケーションをとっていました。あと、子育てで転勤や長期出張が難しいところはありますね。

また、女性のキャリアという観点で、変化を感じたことでいうと、谷水さんもそうですが、女性の役員が生まれたこと、目指すロールモデルとなる人が現れたことだと思います。これまではプロジェクトでも男性が中心に立つことが多かった中で、全社的な大きなプロジェクトでも女性が中心で回す立場に就くようになったのは新しい光景だと思います。このプロジェクトのリーダーは現在のシステム統括部の統括部長で、身近にロールモデルがいるのはありがたいと感じます。管理職にも女性の数が増え、比率も高まってきていると思います。

谷水：当社は、無理やり女性を管理職にするのは良くないと考え、女性の管理職に関する目標数値は対外的に出していませんでした。ただ、世の中の変化が進み、各社で開示が進み、日本では管理職の30%を女性管理職にという目標も掲げられる中で、当社は3%にも満たなかったんです。数値の低さが可視化され、まず3%の目標を設定し、達成した現在は4.5%に目標設定しています。目標数値を掲げることにメリット・デメリットはありますが、会社全体で女性の管理職を増やす動きにつながったので、必要な手段だったと思います。

武田：男性や女性という性別の関係なく、それぞれの得意や特性を活かせて、それが正しく評価される社会や会社であってほしいと思いますね。キャリアを通じて、あまり「女性だから」と感じたことはありませんが、配慮してもらっていることもたくさんあると思います。例えば、夜間のシステムの処理のエラー対応については、女性に真夜中に出勤させるのは危ないという理由で、女性は担当から外してもらっていました。産休・育休もそうですし、それぞれが助け合いながら、「女性だからできない」という考えを、誰にも持ってほしくないと思います。女性だからできないことはないという認識が進んでほしいですし、特に経営層の方には、その人の特性や特徴を活かした挑戦をさせてほしいですね。

――三浦工業のキャリア形成や働きやすさを支える制度。経営陣が制度づくりに込めた想い。

産休・育休等も経験してキャリアを形成する武田さんに、三浦工業での女性のキャリアや働きやすさを支える制度面にどのような特色・強みがあるかを聞いた。また、執行役員の谷水さんからは、三浦工業の社員の働きやすさを支える制度づくりや取り組みについて、経営陣が込める想いや背景を聞くことができた。

武田：有給休暇の半日や時間単位の取得、積立有給の条件緩和、スーパーフレックスタイム制度等は、働きやすさにつながっていると思います。出産前に病院に通う必要があったときには、フレックスや時間有給を活用して、業務に支障が出ないよう調整ができました。この制度がなければ、出産を考えにくかったかもしれません。今も子どもの体調不良で病院に行くとき等に活用しています。男性の活用も多く、システム統括部でも男性が子どもの体調不良で休むことが増えています。夫婦で働くのが当たり前になっているので、男女関係なく使う制度になっていますね。また、営業職やフィールドエンジニア職への転換支援の取り組みも進んでいます。私も、もう少し若かったら挑戦したかったですね。ステップアップしたいけど今の職種の範囲では難しいという声も聞くことがあり、新しい職域に挑戦できるのは良いことだと思います。

谷水：特別な制度があるわけではないのですが、例えば短時間勤務制度については、最初は小学校に入学するまでだったものを、社員から小学校に入ってからの子育ての大変さや子どもひとりでの留守番の不安を聞き、小学校6年生まで延長しました。社員の要望を聞いて制度に反映するというやり方をずっと続けています。フレックス制度も、最初はコアタイムがありましたが、フィールドエンジニア職は工場が止まった後に修理に行くので、コアタイムがあると使いにくいという声があり、コアタイムを無くしました。つくったのは良いものの、誰も使わない制度では意味がないので、社員の声を聞いて制度に反映・改善することを大切にしています。制度を変えようとすると、「生産性が下がるのではないか」「制度を使える人と使えない人の間に不公平が生まれるのではないか」という反対意見は必ず出ます。その意見も踏まえつつ、制度を使うことによってどんな影響が出るかを検証して丁寧に説明しています。「私の働き方はこれ」と変えない人もいますが、無理に変わってもらう必要はなく、その人に合った働き方が1番だと思います。ただ、その人が新しい制度を使う部下に否定的な態度を取ることがないよう、会社として決めた制度を使いたい人が使えるよう、経営陣からも働きかけをしています。

武田：制度については、上司が率先して使うことが大事だと考えています。やはり上の人が使っていない制度は使いにくいという声も聞きますし、活用しながら仕事を疎かにしているわけではないという姿を見せることで、使いやすい雰囲気になるのかなと。会社がいろいろな制度を改善してくれていて、とても働きやすくなっていると思います。保育園や小学校の子どもを持つ母親たちや、社外の人に話を聞くと、当社は働きやすい環境だと思います。ひとつ改善を図りたいところでいうと、リモートワークについて、まだトライアル中なので、制度化できるとうれしいなと思います。先日も、大雨で急遽学校が休みとなったときに、会議が3つほどあったのですが、リモートで対応できたので。

谷水：当社では、2007年に女性活躍推進課(現ダイバーシティ推進課)が設立されました。女性活躍という言葉が世の中に広まってきている頃です。当時の社長から、「東京では、父親が子どもを保育園に連れて行くことも多く、またワークライフバランスという言葉も浸透している。愛媛にもその変化がくるから、早い内に取り組んだ方が良い」と伝えられていました。また、当時の会社の方針として、グローバル化・海外展開を進めつつ、さらにベストパートナー戦略というお客様と営業やメンテナンスが接する時間を増やす方針を掲げていました。より多くの人員が必要になる一方で、すぐに採用を増やすことは難しいので、まず優秀な女性社員の能力を活かしたいという考えもありました。最初に、ロールモデルになる女性を育て、女性の職域を広げることを目標に掲げました。女性が管理職に就くにはある程度長く働く必要があるので、結婚や出産をしても働ける両立支援を進め、それと併せて、女性の職域や主体的にできる仕事を増やす取り組みも同時に進めました。ただ、最初の内は、女性からネガティブな声も出たんです。それまでの定例業務に加えて、女性活躍のための新しい仕事もやるとなると、「今以上に業務量を増やすのか」と、反発が大きくなって。そうした中でも、私の取り組みを見て、いっしょにやりたいという人たちが少しずつ参画してくれ、輪を広げていきました。そのひとりが武田さんなんですけども。

（お話を伺った谷水さん）

――社員ひとりひとりのキャリアを支えるため、これから注力したいこと。

最後に、武田さんと谷水さんから、社員ひとりひとりのキャリアをより力強く支えていくために、個人として、三浦工業として、これから大切にしたいことや注力していきたいことが何か、話を聞いた。

武田：「大変そうだから」「定型業務をやりたい」という理由をから、「管理職になりたくない」という声を聞くんです。会社で働く上で、やりたいことだけができるわけではないと思うのですが、自分が望むキャリアプランやライフプランを上司に伝えられて、ステップアップしたい人にはその機会を増やし、定型業務をしたい人には適した業務を任せ、自分の望むプランに合った働き方ができる環境を会社全体でつくれればと思います。社内でその情報の共有があると、チャレンジしたい人がくすぶっていてもステップアップに挑戦しやすくなると思います。男女問わずですが、チャレンジできる環境、やりがいを持って働ける環境をつくりたいです。

そのために、心理的安全性を高め、やってみたいことを言いやすい雰囲気をつくることを心がけていますね。チャレンジしたいことがあれば、まずはそれを応援してやってみてもらうスタンスです。「これはできないだろう」とか「この人には無理だろう」と思わないようにし、ちょっと難しいかなと思う仕事でも、「まずは1回だけやってみよう」という声をかけて挑戦を促していますね。私自身もそうでしたが、難しいと感じる仕事もやってみることが成長につながり、自力ではできないことも誰かの助けを借りれば良く、その助けを得る方法を学べば良いですから。その経験を積んでもらうことを大切にしています。もちろん負担にならないように心がけますが、命を取られるようなことはないですし、仕事においては乗り越えられないことはないと思っているので、自分の中にも本人の中にもストッパーをつくらないことですね。まずやってみようという気持ちを大切にし、何よりやりたいことの芽を潰さないことを大切にして、挑戦する機会を与えることを心がけたいです。

また、コミュニケーションでは、気分を表に出さないことを意識していますね。機嫌が悪いと相談しにくいと思うので。部下から「いつでも話しかけやすい」と言われるんですが、もやもやがあっても外に出さないようにしています。また、雑談や感謝の言葉が大事だと思っていて、例えば資料を配ってくれた人に、服装等で気づいたことを話したり、些細なことでも話すよう心がけています。日々の生活の中にたくさん散らばっている「ありがとう」に気づいて、伝えることが大事だと思っています。感謝を意識して過ごすことが大切ですね。

また、これまで様々なチームを見てきましたが、本当に多種多様な人がいて、全員性格も育った環境も違うので、その人のことをちゃんと見て話して、それぞれを理解して接していくことが大切だと思います。先ほど話したように、キャリアアップを望む人も望まない人もいるので、面談等でキャリアプランを聞き、それに向けてどう成長していければ良いか、把握するよう努めています。また、最初はキャリアアップを望まなかった人が、数年後には心変わりして目指す方向に変わっていくこともあるので、細かくコミュニケーションをとって変化を逃さないように意識しています。

谷水：経営陣としては、女性の営業職やフィールドエンジニア職への挑戦を応援したいと考えています。ただ、これは女性がやりたいと言ってすぐにできるものでもなく、フィールドエンジニア職はお客様のボイラが止まったらすぐに現地に行って修理をする必要があり、いつ呼ばれるか分かりません。男性でも、ワークライフバランスを取りたいと考え、退職する方もいます。そこで同時に、フィールドエンジニア職については、IT技術を活用した現場に行かなくて対応できる仕組みの開発を進めています。この開発が進めば、フィールドエンジニア職に挑戦したいと思う人が増えると考えています。

また、武田さんの話にもありましたが、女性に管理職になりたいかを聞くと、なりたい人はまだ少ないです。でも、管理職になった人に辞めたいかを聞くと、辞めたいという人はいないので、不安はあると思うのですが、失敗しても良いからやってみるというスタンスでやってもらえれば良いと思います。昨年から、管理職前の係長クラスの人たちへ、課長になったときにみんなで助け合い、お互いを高め合える管理職になるための教育・研修を始めました。管理職になると、自分の仕事の都合に合わせて会議を設定できたり、仕事をコントロールしやすいところもあります。また、入ってくる情報が増えることで会社の方向性の解像度が上がり、自分の仕事の意味ややりがいを感じられます。そんなおもしろさ・やりがいを伝えていきたいと思っています。私は管理職になって、社外の人と接する仕事が増え、社内の情報だけで考えていた頃と違う視点を持てるようになりました。世の中にはいろいろな活動がありますから、どんどん社外に出て、視野を広げて、世の中の動きを理解し、その中で会社として取り組むべきことを発信してもらえる機会をつくっていきたいと考えています。そういう機会を多くの人に経験してもらいたいですね。

武田：様々な気づきを得たり、何かあったときに助け合える協力関係が生まれ、社外との交流は私もとても大切なことだと思います。男女問わず、積極的に交流し、視野を広げ、視座が高くなると良いですね。先ほどの話の続きになりますが、社員ひとりひとりが、自分自身にストッパーをかけず、いろいろなことに取り組んでいきたいと思える気持ちを高められるようにしたいです。新しいことへの挑戦をおもしろいと感じてもらい、自分の役割に対する仕事を達成して得られるやりがいを体感してもらいたいですね。自分が会社にとって必要な存在であることを感じながら働けるマインドや環境を盛り上げ、みんなが幸せに働けるようにしていきたいです。この前尊敬する人から、「幸せは香水のようなもの。他人に振りかけようとすると、必ず自分に返ってくる、まさにマイさんのことですね。」という言葉をいただきました。私もチームのメンバーも家族も、みんなが幸せにやりがいを持って働けることが幸せだと思うので、そこに取り組んでいきたいですね。

●三浦工業株式会社のWebページはこちら

制作：四国経済連合会
取材：一般社団法人四国若者会議
取材場所：松山本社